Penamatan tingkah laku: syarat, tarikh akhir, akibat

Kandungan

• Apakah penamatan tingkah laku?
• Jenis penamatan
• Penamatan tingkah laku mungkin tanpa amaran?
• Sebab yang dibenarkan untuk penamatan dan KSchG
• 1. Penamatan kerana pelanggaran tugas (kawasan perkhidmatan)
• 2. Penamatan kerana pecah amanah (kawasan amanah)
• 3. Penamatan kerana gangguan dalam urutan operasi
• Syarat untuk penamatan yang berkaitan dengan kelakuan
• Pelanggaran kontrak
• Kebolehlaksanaan Akta Perlindungan Pekerjaan
• Berkadaran
• Mengimbangi kepentingan
• Majlis kerja
• Tarikh akhir penamatan berkaitan tingkah laku
• Adakah penamatan berkaitan dengan tingkah laku tanpa notis?
• Corak Penamatan Tingkah Laku: Templat yang boleh diedit

Sekiranya pekerja melanggar tugasnya dalam hubungan pekerjaan atau jika dia melakukan pecah amanah yang serius, majikan boleh memberhentikannya kerana tingkah laku. Sebab biasa adalah kelewatan biasa, penolakan bekerja, penghinaan atau pencurian. Walau bagaimanapun, penamatan yang berkaitan dengan tingkah laku mesti memenuhi banyak syarat agar berkesan secara sah. Kami menunjukkan sebab penamatan mana yang dibenarkan, tarikh akhir mana yang mesti dipatuhi dan bagaimana anda dapat mempertahankan diri daripada penamatan yang berkaitan dengan tingkah laku ...

Apakah penamatan tingkah laku?

Penamatan yang berkaitan dengan tingkah laku hanya dibenarkan sekiranya berlaku salah laku serius oleh pekerja. Ini pada asasnya merangkumi tiga bidang:

• Gangguan dalam julat kuasa (pelanggaran tugas yang serius, tingkah laku yang bertentangan dengan kontrak)
• Gangguan di kawasan amanah (Pelanggaran kepercayaan, misalnya pencurian, penipuan waktu kerja, penipuan perbelanjaan)
• Gangguan ketenangan perniagaan

Ia mesti menjadi tingkah laku yang terkawal. Bermakna: Pekerja dengan sengaja memutuskan untuk tidak memenuhi kewajiban kontraknya. Oleh itu, dia boleh dituduh melakukan kesalahan. Secara kebetulan, ini tidak berlaku untuk pemecatan kerana sakit, kerana tidak ada tingkah laku yang bersalah.

Jenis penamatan

Kira-kira setiap pekerja keempat (24.4 peratus) kehilangan pekerjaan kerana salah laku. Penamatan tingkah laku adalah sebab penamatan kedua yang paling biasa. Bentuk penamatan itu sendiri tergolong dalam kumpulan penamatan biasa - seperti penamatan operasi atau peribadi. Bermakna: Majikan mesti mematuhi tempoh notis berkanun (dan kontrak) dan memberikan bukti alasan penamatan yang dibenarkan. Jika tidak, pengusiran tidak berkesan.

Penamatan tingkah laku mungkin tanpa amaran?

Agar pemberhentian yang berkaitan dengan tingkah laku menjadi berkesan, majikan mesti mengeluarkan amaran terlebih dahulu (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). Pekerja harus diberi peluang untuk menyedari kesalahannya dan ketidaksetujuan bos dan untuk memperbetulkan tindakannya. Berbeza dengan pemberhentian, majikan dapat "hanya" mengeluarkan amaran secara lisan. Dan: tidak ada peraturan tanpa pengecualian.

Penamatan yang berkaitan dengan tingkah laku juga mungkin dilakukan tanpa amaran. Menurut Mahkamah Tenaga Kerja Persekutuan, amaran itu dapat diketepikan jika ...

• ia adalah pelanggaran tugas (tugas penjagaan dan kesetiaan) yang sangat serius dan gangguan dalam bidang kepercayaan.
• Boleh diandaikan bahawa pekerja tersebut tidak akan mengubah tingkah lakunya walaupun setelah memberi amaran.

Dalam kedua kes tersebut, majikan tidak diharapkan dapat meneruskan hubungan pekerjaan. Akibatnya ialah penghentian yang berkaitan dengan tingkah laku juga menjadi penamatan tanpa pemberitahuan.

Sebab yang dibenarkan untuk penamatan dan KSchG

Sekiranya syarikat itu menggaji lebih daripada sepuluh orang secara berkala, perlindungan undang-undang terhadap pemecatan akan berlaku. Menurut Undang-Undang Perlindungan Pemecatan (KSchG), majikan kemudian tidak lagi dibenarkan memberhentikan pekerja mereka tanpa sebab, tetapi mesti menyatakan alasan penamatan dan, sekiranya ada keraguan, dapat membuktikannya di mahkamah. Seperti yang disebutkan di atas, perbedaan dibuat antara tiga bidang alasan pembatalan yang dibenarkan:

1. Penamatan kerana pelanggaran tugas (kawasan perkhidmatan)

Dalam kes ini, pekerja melanggar kewajiban utama atau sekundernya di bawah kontrak pekerjaan dengan tingkah lakunya atau tidak berfungsi dengan baik, walaupun dia dapat. Contoh:

• Keengganan untuk bekerja (Gagal melaksanakan atau mengabaikan arahan, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
• Datang terlalu lewat atau pergi terlalu awal (secara berkala), ketidakhadiran yang tidak dapat dikira (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
• Minus jam (Terlalu banyak pengumpulan, LAG Mecklenburg-Western Pomerania, Az. 5 Sa 219/14)
• Prestasi rendah (kerja ceroboh, rosak atau terlalu lambat)
• Penggunaan peribadi dari Internet, telefon bimbit atau e-mel kerja (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
• Serangan kepada pegawai atasan atau rakan sekerja (LAG Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
• Fitnah dan kerosakan reputasi majikan
• Cuti sendiri (Bercuti atau melanjutkannya tanpa kebenaran)

2. Penamatan kerana pecah amanah (kawasan amanah)

Dalam kes ini, tingkah laku pekerja merosakkan asas kepercayaan yang diperlukan untuk kerjasama dan hubungan kerja. Majikan secara prinsipnya dapat mengharapkan kesetiaan dan kejujuran. Sekiranya amanah itu musnah, kemungkinan penamatan yang luar biasa (tanpa notis). Contoh:

• Penipuan masa bekerja (mis. menangani hal-hal peribadi semasa waktu bekerja)
• penghinaan dari pihak atasan, rakan sekerja atau pelanggan
• kecurian (Tidak kira sama ada gulungan atau klip kertas, BAG, Az. 2 AZR 541/09)
• Penipuan (Tumbukan rakan, penipuan perbelanjaan, penggelapan)
• Meraikan orang sakit (Juga hanya pengumuman! BAG, Az. 2 AZR 251/07)
• Aktiviti persaingan (untuk pesaing yang merugikan majikan, LAG Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
• Pengintipan industri (Pendedahan rahsia perdagangan)

3. Penamatan kerana gangguan dalam urutan operasi

Dalam kes ini, salah laku terhadap pegawai atasan, rakan sekerja atau pelanggan mempunyai kesan besar dan berkekalan terhadap keamanan syarikat. Contoh:

• Gangguan seksual (BAG, Az. 2 AZR 323/10)
• merompak dan Bossing (LAG Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
• Pengambilan alkohol di tempat kerja walaupun larangan alkohol (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
• Asap walaupun larangan merokok
• Penyalahgunaan bahan (atau pengedaran dadah)
• Pelanggaran peraturan keselamatan (dan membahayakan orang lain)
• Pelanggaran garis panduan pematuhan

Syarat untuk penamatan yang berkaitan dengan kelakuan

Agar penamatan yang berkaitan dengan tingkah laku menjadi berkesan, bukan sahaja mesti ada sebab yang diakui, tetapi beberapa prasyarat dan syarat juga mesti dipenuhi:

• Pelanggaran kontrak

  Pekerja tersebut tidak melaksanakan perkhidmatannya yang dipersetujui secara kontrak atau tidak mematuhi hak arahan majikan, walaupun ada peluang untuk melakukannya.

• Kebolehlaksanaan Akta Perlindungan Pekerjaan

  Perlindungan undang-undang terhadap pemecatan hanya bermula apabila hubungan pekerjaan telah wujud sekurang-kurangnya enam bulan (disebut "tempoh menunggu"). Sebelum ini - biasanya dalam tempoh percubaan - kedua-dua pihak boleh menamatkan kontrak tanpa memberikan alasan dan dalam masa dua minggu.

• Berkadaran

  Pada prinsipnya, penamatan adalah pilihan terakhir - "nisbah ultima". Walau bagaimanapun, majikan mesti memeriksa terlebih dahulu sama ada ada cara yang lebih ringan untuk memberi sanksi: nasihat atau amaran, pemindahan atau pemberitahuan perubahan. Penamatan yang berkaitan dengan tingkah laku hanya mungkin dilakukan apabila semua alternatif dapat dikesampingkan.

• Mengimbangi kepentingan

  Dalam kes pemberhentian yang berkaitan dengan tingkah laku, kepentingan majikan terhadap pemecatan tersebut mesti melebihi minat pekerja untuk terus bekerja. Ini berlaku sekiranya terdapat risiko pengulangan (disebut "prognosis negatif") atau salah laku tersebut sangat serius. Walau bagaimanapun, ia juga mesti diambil kira sama ada terdapat keadaan yang membebankan. Begitu juga, lama perkhidmatan dan kerjasama sebelumnya serta kualiti kerja serta kesusahan sosial (kanak-kanak, kewajipan nafkah) mesti ditimbang.

• Majlis kerja

  Sekiranya terdapat dewan kerja di syarikat itu, pihaknya mesti diberitahu dan berunding sebelum diberhentikan mengikut Seksyen 102 Akta Perlembagaan Kerja (BetrVG). Dia dapat menyatakan kebimbangan mengenai penamatan dalam tiga hari - secara bertulis. Sekiranya majlis kerja tidak dimaklumkan sepenuhnya mengenai penamatan yang dirancang dan sebab-sebab penamatannya, penamatan tidak berkesan.

Tarikh akhir penamatan berkaitan tingkah laku

Tempoh notis berkanun juga berlaku untuk penamatan yang berkaitan dengan tingkah laku - dengan pengecualian penamatan luar biasa tanpa pemberitahuan untuk alasan yang sangat serius. Tempoh yang lebih lama juga boleh dipersetujui dalam kontrak pekerjaan atau perjanjian perundingan bersama. Menurut Seksyen 622 Kanun Sivil Jerman (BGB), Perenggan 2, tempoh undang-undang berlanjutan dengan jangka masa pekerjaan pekerja. Tempoh notis maksimum untuk majikan adalah tujuh bulan (setelah 20 tahun berkhidmat):

Adakah penamatan berkaitan dengan tingkah laku tanpa notis?

Sebagai peraturan, penghentian yang berkaitan dengan tingkah laku adalah penamatan biasa yang tepat pada masanya. Walau bagaimanapun, majikan juga boleh menamatkan kontrak tanpa pemberitahuan untuk "tujuan baik". Terdapat sebab-sebab penting jika hubungan pekerjaan begitu ditekankan bahawa pekerjaan berterusan tidak akan masuk akal bagi majikan.

Corak Penamatan Tingkah Laku: Templat yang boleh diedit

Anda boleh mengedit, menyesuaikan dan menyalin contoh surat penamatan berikut untuk alasan tingkah laku di sini dalam talian dan di penyemak imbas. Cukup klik pada kotak.

Majikan GmbH
Nama waris
alamat
Poskod dan bandar

Nama pertama dan terakhir pekerja
Nombor kakitangan
alamat